Vous êtes ici:-, Entreprise-Les textes adaptant temporairement le droit du travail à la crise enfin publiés

Les textes adaptant temporairement le droit du travail à la crise enfin publiés

Le gouvernement a publié plusieurs textes attendus, pris en application de la loi d’urgence sanitaire votée par le Parlement :  le décret sur l’activité partielle a été publié ainsi que l’ordonnance sur les dérogations en matière de congés payés et RTT. Ces textes reprennent les mesures annoncées depuis quelques jours.

1.      Les nouvelles règles relatives à l’activité partielle   

Ces règles sont applicables aux demandes d’indemnisation qui ont été déposées au titre des heures chômées à compter du 1er mars 2020. 
Les principales nouveautés issues du décret :
  • L’employeur dispose désormais d’un délai de trente jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (initialement, l’employeur devait formuler une demande d’autorisation auprès de l’Administration avant de mettre en place le dispositif), cette demande pourra donc avoir un effet rétroactif ;
  • Il dispose également d’un délai de 2 mois, à compter de la demande, pour transmettre l’avis du Comité social et économique à l’Administration ;
  • Le délai de traitement des demandes est ramené à 48 heuresl’absence de décision dans ce délai vaut acceptation (ce jusqu’au 31 décembre 2020) ;
  • L’autorisation de mise en place du dispositif peut être accordée pour un maximum de 12 mois (au lieu des 6 mois initialement prévus) ;
  • L’allocation d’activité partielle versée par l’Etat à l’entreprise n’est plus forfaitaire maisproportionnelle à la rémunération des salariés concernés : l’allocation couvre 70% de la rémunération brute du salarié quel que soit l’effectif de l’entreprise, elle est plafonnée à 70% de 4,5 SMIC (le reste à charge pour l’employeur est donc égal à zéro pour tous les salariés dont la rémunération est inférieure à 4,5 SMIC brut – sauf si les dispositions de la convention collective appliquée au sein de l’entreprise imposent le versement d’un complément de rémunération).
L’allocation ne pourra être inférieure à 8,03 € (ce plancher ne s’applique pas aux apprentis, aux salariés en contrat de professionnalisation et aux intérimaires – pour ces salariés, l’employeur percevra une allocation d’un montant égal à l’indemnité horaire perçue par le salarié).
  • Les salariés au forfait annuel en heures ou en jours sont éligibles au dispositif dès lors que l’horaire de travail est réduit. Jusque-là, ils n’étaient éligibles qu’en cas de fermeture de l’établissement, du service ou de l’équipe dans laquelle ils travaillaient.
Décret n°2020-025 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle
  1. Les congés payés et JRTT
Les congés payés 
A condition de conclure un accord d’entreprise ou de disposer d’un accord de branche, l’employeur peut :
  • imposer aux salariés la prise de congés payés acquis, y compris avant l’ouverture de la période de prise des congés payés  ;
  • modifier unilatéralement les dates de congés payés déjà posés ;
le tout, dans la limite de 6 jours ouvrables et en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc dans les deux cas.
De la même manière (c’est-à-dire via la conclusion d’un accord collectif), l’employeur peut :
  • fractionner le congé principal (4 semaines d’été) sans avoir besoin d’obtenir l’accord du salarié ;
  • refuser d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires travaillant dans l’entreprise.
En l’absence d’accord collectif, le droit commun continue de s’appliquer :
  • fixation des date de prise des congés payés au moins 1 mois avant le départ en congé ;
  • impossibilité de fractionner le congé principal sans l’accord du salarié…
Les JRRT
L’ordonnance autorise l’employeur à :
  • imposer aux salariés la prise de JRRT (et jours de repos dus au titre d’un aménagement du temps de travail ou d’un forfait jours) « si l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 »;
  • modifier unilatéralement les dates de jours de repos déjà posés ; 
  • imposer que les droits affectés sur un compte épargne-temps soient utilisés sous forme de jours de repos, dont il peut fixer les dates.
dans la limite de 10 jours maximum et en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 jours franc.
Par Emilie Meridjen, Associée en droit du travail chez Sekri Valentin Zerrouk
By |2020-04-02T10:21:55+01:00jeudi 2 avril 2020|Actualités, Entreprise|

Laisser un commentaire